来源： 发布时间：2022-10-18 阅读：422
市场竞争激烈，但公司难以吸引优秀人才；
经营风险倍增，但公司人工成本急剧上升；
经营业绩压力，但公司难以调动员工积极性。
以上问题都是由于薪酬管理不科学而导致的，但委托咨询师进行薪酬管理的提升代价不菲，又难以事先判断咨询师的专业能力，一旦后续实施效果不佳，在经济上和时间上都会造成损失。
我们深耕于企业薪酬管理领域15年，为2000多家不同行业、不同规模的企业提供过薪酬管理方面的咨询服务，涉及薪酬诊断、数据分析、薪酬体系设计、激励管理等领域，积累了大量的咨询案例。同时公司具有庞大数据库，涉及76个行业全国主要地区的薪酬数据，动态掌握市场薪酬的变化。
今天，我们将咨询案例和管理经验进行整合，经中国管理科学研究院授权，推出了“薪酬设计师”这一专项职业技能课程，帮助企业解决“核薪问题”，通过全面系统性的培训，培养一批专业化的薪酬设计师，使大家拥有咨询师一样的薪酬体系设计的思维和方法。
一、培训对象
二、课程收益
一个发展平台：获得证书后将自动进入薪酬专业人才库，申请成为薪情平台的注册薪酬顾问，可参与平台开展的薪酬数据调研、薪酬发展论坛及企业薪酬咨询顾问服务，拓宽人脉资源，拓展职业领域。；
三、“薪酬设计师三级”在线课程内容
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第一章 揭开薪酬的神秘面纱 |
第一节 什么是薪酬 第二节 薪酬家族的构成 第三节 如何认识各薪酬成分的激励性 第四节 简析薪酬体系设计 |
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第二章 薪酬体系设计的基础 |
第一节 薪酬体系设计应基于企业战略 第二节 薪酬体系设计应基于组织架构 第三节 薪酬体系设计应基于人力资源管理诊断 第四节 企业战略、组织架构影响薪酬体系设计的案例 |
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第三章 薪酬体系设计概览 |
第一节 薪酬体系设计的原则 第二节 薪酬体系设计的两大维度 第三节 确保公平性和竞争性的设计方法 第四节 薪酬体系设计的步骤 |
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第四章 企业组织架构设计 |
第一节 组织架构设计的思路及步骤 第二节 组织架构设计工具VISIO的使用方法 第三节 VISIO实操演示：快速地画出专业的组织架构图 第四节 如何撰写专业的岗位说明书 |
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第五章 薪酬数据调研 |
第一节 调研是什么？调研怎么做？ 第二节 数据分位值的计算方式及公式应用 第三节 企业薪酬水平定位策略 第四节 你想知道的那些调研方式（数据从哪来？） |
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第六章 岗位价值评估 |
第一节 岗位价值评估的步骤 第二节 岗位价值评估的方法和应用 第三节 主要评估方式打分演练 第四节 评估分值统计及职级的划分 |
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第七章 岗位晋升通道设计 |
第一节 双通道岗位晋升模式 第二节 岗位晋升通道设计的步骤 第三节 岗位晋升通道设计演示 第四节 晋升通道与职级表的结合 |
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第八章 薪酬表的设计（上） |
第一节 岗位薪酬结构的划分 第二节 薪档的划分 第三节 职级市场薪酬数据的回归分析 第四节 通过excel进行回归分析 |
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第九章 薪酬表的设计（下） |
第一节 薪等中位值的确定 第二节 薪等最小值及最大值的确定 第三节 生成完整薪酬表 第四节 员工薪酬套档测算 |
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第十章 销售及高管的薪酬设计 |
第一节 销售职能薪酬设计的流程 第二节 销售职能薪酬设计方式一 第三节 销售职能薪酬设计方式二 第四节 高管的薪酬设计 |
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第十一章 薪酬制度撰写 |
第一节 薪酬制度的整体框架 第二节 员工定薪的规则 第三节 员工发薪的规则 第四节 薪酬调整的规则 |
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第十二章 日常薪酬管理 |
第一节 企业日常薪酬管理的合规性要求（上） 第二节 企业日常薪酬管理的合规性要求（下） 第三节 不同用工模式下的劳动报酬管理 第四节 薪酬体系的调整 |
六、证书颁发
凡参加系统培训并经考核合格者，由中国管理科学研究院颁发《薪酬设计师》专项职业技能证书及奖杯。
为方便用人单位查验，证书信息可在中国管理科学研究院教育创新研究所官网（http://www.chinaedu.ac.cn/）查询。
七、报名方式：
